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公立医院薪酬制度改革（三） 三明市公立医院薪酬制度改革探索
来源：admin 浏览量： 发布时间：2016-12-26 09:21:17
原创作者：孙杨 张潘 罗斌
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《关于进一步推广深化医药卫生体制改革经验的若干意见》中的提到“建立符合行业特点的人事薪酬制度，调动医务人员积极性”。
近日，国务院医改办公室主任王贺胜在2016中国医院大会上表示，国家相关部门正在制定公立医院薪酬改革试点方案。通过推进薪酬制度改革，把医护人员的积极性、主观能动性发挥起来，让医护人员受益于改革，才能更加积极主动的，为人民提供最好的卫生和健康服务。
三明结合本地区的实际情况，摸索出院长、医生年薪制的路径，掐掉医生的灰色收入，让阳光收入提升，进而带动医生回归看病角色。改革所显示出的整体性、系统性、协同性和有效性，在全国具有典范性。
公立医院工资总额制度，建立医院工资总额核定办法。
三明市制定了公立医院工资总额核定办法， 对所有试行年薪制的公立医院实行工资总额一年一核定的办法。
工资总额的范围指医院所有人员的工资， 包括实行年薪制的医生 ( 技师、临床药师) 、护理人员、行政后勤人员， 以及医院编外自聘人员等的薪酬。
目前医院工资总额计算方法为（最新）：
工资总额=保留基数工资+当年计算工资总额医务性收入×计算工资总额医务性收入调节系数×院长考核总分数×1.25（院长考核调节系数）。
其中的保留基数工资主要是对一些亏损、运作不下去的医院进行工资性补贴，保证其运行。
其中 当年医务性收入是指当年实际医务性收入 ( 不含药品、检查、化验收入及卫生材料收入).在四年的实施过程中发现，检查费、护理费、手术费和治疗费占比相对较高，所以2016年的调整把床位费和不计费的耗材支出从医务性收入中拿了出来，。
其中调节系数1.25是对工资总额进行的修正调节，即按80分及格线为基准线进行调整。每年年终，三明市会对全市22家医院进行考核，如果院长考核分低于70分，说明该医院管理不到位，不能提供基本医疗服务，工资总额就要低于基准线，医务人员的整体收入也将受到影响。
从计算公式中可以看出，医院的工资总额和院长的年度考核密切相关，即医院工资总额实行院长负责制。
建立院长考核评价体，实行医院院长年薪制 。
三明市所有二级以上公立综合医院、中医医院院长实行院长目标年薪制，公立专科医院是财政全额拨款，不参加年薪制。
按照医院等级，三甲、三乙、二甲、二乙医院院长目标年薪分别为35万元、30万元、25万元和20万元。由财政全额支付院长年薪。
三明市在全市 22 家县级以上公立医院， 建立了一套院长考评体系， 包括 6 大类 40 项指标， 从服务评价、办院方向、平安建设、医院管理、医院发展、一票否决等 6 个方面对院长进行全面考核， 采取定性定量、年度与日常考核相结合的方式， 依据考核结果确定院长年薪。
院长年薪由基本年薪 ( 包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资) 和年度绩效构成，统一由市卫生局、财政局、公务员局、人力资源和社会保障局考核确定， 并按隶属关系由同级财政部门核拨给同级卫生局， 再由同级卫生局直接支付给医院院长， 督促院长代表政府对公立医院进行精细化管理。
院长年薪的计算公式为：院长年薪=年薪基数+年薪基数×（考核总分数%-80%）。
举例来说，如果是三甲医院的院长，考评得分是80，那么其年薪就是35万元，如果考评得分超过80分，每超过1分，工资增加1%，所以会出现院长年薪突破核定年薪的情况。
当然也有院长实际年薪低于考核年薪，这是因为三明同时实行了“一票否决”制度。如果在考核中发现学增或变相虚增门诊人数、拒收病人被举报查实、发生重大及以上安全责任事故、院长个人发生违法违纪行为等情况，院长直接被评定为不合格，其年薪也低于目标年薪。
同时， 建立治理医药购销领域商业贿赂院长负责制。依照各级公立医院当年内被刑事处罚或省级以上新闻媒体曝光的医务人员数量， 不同程度地扣除院长本年度年终考评分;情节严重的， 免去其院长职务。
医生（技师、临床药师）目标年薪制
三明市各家公立医院建立了符合本院特点的临床医师类、技师类医务人员考核体系， 按照级别和岗位， 实行 4个等级的年薪制， 主任医师最高年薪 25 万元， 副主任医师最高年薪 20 万元， 主治医师最高年薪 15 万元， 住院医师最高年薪 10 万元， 每一级别内再设若干档次， 具体由医院自行确定， 所需资金由医院负担。
实际执行过程中， 对工作表现优秀的医生 ( 技师) ， 允许院务会根据个人能力进行评估， 确实符合增资条件的， 可以突破上述限制， 进一步增加工资水平。2013 年， 医师最高收入超过了主任医师的目标年薪， 也超过了所有公立医院院长的年薪。
同时， 通过严格的绩效考核， 监管医务人员违规行为， 确保医务人员因病施治、合理诊疗， 防止医生为拿回扣而开 “大处方”。
要求二级以上医疗机构每月必须将抗菌药物用药量前 10 名的排位及其开具医生在院务公开栏公布， 对连续 3 个月排名在前 3 名的抗菌药物给予暂停使用处理， 对责任医生进行诫勉谈话。
对医务人员接受行贿或回扣的， 视情节轻重， 暂停或吊销其执业证书; 对因医务人员接受行贿或回扣被追究刑事责任且影响恶劣的，取消其所在医疗机构医保定点资格， 追究医疗机构主要领导责任。
全员目标年薪制， 年薪计算工分制。
2015年起，三明还将年薪制的对象扩大到全员所有在职人员，实行“全员目标年薪制，年薪计算工分制”。即在全院工资总额制度下，在已经实行医生（技师）年薪制的基础上，对全院在职在岗的护理、药剂、行政后勤人员全部纳入目标年薪管理，并通过工分制考核计算来实现。
工分考核分为三个方面：基础工分，由职务、职称和工龄工分构成比例不得超过30%；工作量工分，以门（急）诊人次数、出院人次数等组成；奖惩工分，包含医疗质量、帮扶基层、救援任务，患者满意度、医疗事故、药占比等项目。至于如何计算，三明还设计了一个软件，可以精细化计算医生工分。
三明市公立医院薪酬改革取得的成效
薪酬改革释放积极信号， 充分尊重医务人员劳动价值和社会地位。
公立医院薪酬制度改革中， 三明市政府提出 “各医院在制定工资分配方案时， 应向临床一线倾斜” 的原则， 承认医务人员的劳动价值。
参考国际通常医生收入是一般平均收入 3—5 倍的惯例， 结合我国医务人员的人力资本投入、工作环境、工作强度等实际情况， 将医院工作人员分为临床医 ( 技) 师、护理和工勤三类， 分别按高于当地事业单位平均工资水平 3 倍以上、略高于教师平均工资水平和相当于事业单位平均工资水平的标准核定年薪， 制定各岗位的目标薪酬， 使医生工资处于社会工资水平的顶层。
提高了核心医务人员合法收入水平。
此次薪酬改革， 重点调整了临床医 ( 技) 师等核心医务人员的合法收入水平。
经过薪酬改革，2015年，22加公立医院发放工资总额达8.95亿元，较2011年的3.8亿元增长135.53%，效果显而易见。此次薪酬改革的目的就是充分调动医务人员的积极性，回归到医学的本质，而不是以盈利为目的。
提高了其他医务人员工资水平
为平衡医院内部各群体之间的收入差距， 在大幅提高临床医 ( 技) 师等核心医务人员工资的同时， 护理人员、管理和后勤人员的工资水平也得以增长。2013 年， 护理人员工资增长幅度 31. 54% ， 管理和后勤人员工资增长幅度为23. 36% ， 这一增幅高于在岗职工平均工资水平的增长幅度。
建立起了合理的工资总额核定方法
三明市建立的工资总额核定方法。
一方面， 与药品、耗材销售额和检查、化验收入额脱钩， 有效遏制了医院 “大处方” “大检查”行为， 降低了医疗费用支出水平， 达到患者看病费用下降和医保基金支出降低的双重效果;
另一方面， 与医务性收入、院长考核结果挂钩， 倒逼医院完善考核评价体系， 使医生回归看病角色， 院长加强医院管理， 提升医院服务能力， 提高医疗服务质量。
规范了医院收入来源
改革后的薪酬制度， 通过建立考核评价体系，一方面，激发医务人员工作积极性， 鼓励医务人员提供优质服务， 吸引更多的患者到本院就医，提高医院的整体医务性收入水平， 进而提升医务人员的阳光工资水平;
另一方面， 对医务人员实行严格监督， 对药品、耗材、检查、化验收入占医药总收入超出规定比例的，实行绩效考核扣分制， 降低考核分值和绩效工资水平， 有效遏制了医务人员创造灰色收入的行为。
参考文献：
何凤秋 ，福建省三明市公立医院薪酬制度改革案例分析 ，《第一资源》
复萱，福建三明 —公立医院薪酬制度改革的探索，《中国卫生人才》
马进，再论公立医院改革——三明医改取得突破性进展的案例分析，《卫生经济研究》
