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公立医院薪酬制度改革（二） 为什么推行公立医院薪酬制度改革？
来源：admin 浏览量： 发布时间：2016-12-22 10:35:03
原创作者：孙杨 张潘 罗斌
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《关于进一步推广深化医药卫生体制改革经验的若干意见》中的提到“建立符合行业特点的人事薪酬制度，调动医务人员积极性”。
近日，国务院医改办公室主任王贺胜在2016中国医院大会上表示，国家相关部门正在制定公立医院薪酬改革试点方案。通过推进薪酬制度改革，把医护人员的积极性、主观能动性发挥起来，让医护人员受益于改革，才能更加积极主动的，为人民提供最好的卫生和健康服务。
本期重点聚焦“公立医院薪酬制度”，了解我国公立医院薪酬制度的现状，分析其存在的问题，找寻改革的原因。
我国公立医院薪酬制度的现状
首先需要明确，我国公立医院属于差额拨款事业单位。2006年，人事部、财政部和卫生部联合印发《卫生事业单位贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的实施意见》，公立医院开始实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
1、公立医院员工薪酬构成
公立医院员工薪酬主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。
岗位工资
岗位工资是员工的最基本薪酬，体现工作人员所聘岗位的职责和要求。不同等级的岗位对应不同的工资标准。对于临床医生，按照聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。
薪级工资
薪级工资主要体现工作人员表现和资历，包括有工龄工资的成分。对专业技术人员、管理人员和工人分别设置了不同薪级，每个薪级对应一个工资标准，不同岗位的起点薪级不同。
绩效工资
绩效工资分配以工作人员的实绩和贡献为依据，是收入分配中活的部分，单位可采取灵活多样的分配形式和办法自主决定绩效工资的分配，但需由国家实行总量调控和政策指导。
津贴补贴
津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。前者对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿，后者主要体现对苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。
在公立医院岗位绩效工资制度中，岗位工资、薪级工资、津贴补贴等主要由工作年限、职称、岗位等决定，相对固定。
绩效工资数额则一般直接与业务收入挂钩，所占比例越来越大。在绩效工资分配方面，公立医院大多实行院科二级分配制度，即首先由医院按照科室收入和绩效分配到各科室，再由科室按照级别、业绩等指标进行分配。
2、公立医院员工薪酬水平
在国家统计局发布的2014年度数据中显示，我国770万医护人员，工资总额4397.8亿元，年平均工资收入59200元。但59200元的工资收入，仍然让大多数医护人员感到拖了平均数的后腿。
医生高薪在世界范围内是普遍现象。根据研究发现，医生的工资普遍高于社会平均工资2.5-4.0倍，但是我国公立医院医生平均薪酬只有6000多元人民币，仅是社会平均工资1.4倍左右。从下表可以看出，目前医生收入水平与英美日及新加坡差距甚大。
我国公立医院薪酬制度的问题
1
薪酬待遇水平较低
与社会其他职业相比，公立医院医务人员一般受教育程度高、工作强度和风险大，但薪酬水平却明显偏低。
中国社会科学院2011年对全国14家二级以上公立医院的调查显示，医务人员平均月薪为3 667元，仅高于全国平均水平10%左右，付出和收入失衡。
根据2014年《广东省高校毕业生就业质量年度报告》，医生起薪在所有行业中排名末位，其中医科博士实习期的平均薪酬只有2100元，并且医生实习期相对较长。低薪加上巨大的心理和生活压力、工作强度，必然会影响医务人员的工作热情和效率。
王晓晖教授调研结果显示，只有10%医务人员较满意自己的总体薪酬水平和17%医务人员认可自己的工作付出可以得到相应公平的回报，导致仅有1/6的医学毕业生从事相关医疗工作。而根据Medscape报告，近49%的美国医务人员对自己的总体薪酬很满意。
2
薪酬制度不合理
我国现行岗位绩效工资制度中，基本工资只能维持医生的基本生活，而绩效工资是可变浮动薪酬，根据医院和各科室业务收入结余以一定比例分发给各科室， 再由各科室按照自身奖金核算标准发放给各医生。
现实中公立医院医生基本工资所占比例很低， 绩效工资和奖金所占比重过大，甚至可以达到80%。同时我国医生基本工资水平受职称、工作年限等影响，并且专业技术资格的评审重科研、轻实践， 致使专业技术资格不能充分反映出临床专业水平。
绩效评价指标以医护人员的工作量及岗位责任完成情况为评价内容，指标单一，其中关注医护人员的工作量会降低医疗质量，也没有体现知识、技术等生产要素的作用。
因此不合理的薪酬结构、不科学的综合评价体系、过低的基本薪酬再加上药品加成收费、按项目加成等制度安排，使医生更加关注经济指标，忽视了工作质量和社会公益指标，甚至会通过不正当的渠道获取灰色收入，加大了医患矛盾，影响医生的社会形象。
3
忽视内在报酬作用
当前医院面临多重新的挑战，拥有并且留住一批高精尖的优秀人才，是医院在医改过程和市场竞争中健康成长的根本保证。
医务专业型人才不仅追求能够满足他们富足生活的经济利益，并且追求能够满足他们个人价值的社会需要、名誉需要、尊重需要等精神享受。
而我国公立医院的薪酬制度关注更多的是外在报酬，对非货币的内在薪酬管理关注严重不足，缺乏对出国留学交流、商业保险、慰问机制、带薪休假等非货币薪酬制度的规定，对专业人才的激励作用不明显。
总结
综述所述，我国公立医院薪酬制度面临诸多问题，推行薪酬制度改革势在必行。通过推进薪酬制度改革，把医护人员的积极性、主观能动性发挥起来，增强广大医护人员对医疗改革的获得感，让医护人员受益于改革，才能更加积极主动的，为人民提供最好的卫生和健康服务。
参考文献：
1、 邱艳，医务人员薪酬制度主要问题与对策，《解军医院管理杂志》
2、 王延中，我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议，《中国卫生经济》
3、 王延中，公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议，《中国卫生人才》
4、 赵书峰《关于山东省公立医院护士工作满意度的调查研究》，中国卫生统计
5、 张华等, 我国公立医院薪酬管理缺陷及改革探讨.《中国医院》
6、 葛颂, 公立医院人员薪酬管理改革探讨，《人才资源开发》
