公立医院薪酬制度改革（一）浅析我国事业单位薪酬管理的现状、问题及对策

1、事业单位的定义

事业单位（public－sector organizations）是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

2、事业单位的构成（科教文卫等）

根据不同的资金来源，事业单位可以分为全额拨款（如学校、科研单位、卫生防疫、工商管理等事业单位）、差额拨款（如医院等）、自收自支三大类。

3、薪酬的定义

薪酬 (Compensation)，是指组织为了吸引、保留和激励员工而对其所做的贡献（包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付出的相应报酬。

4、薪酬的构成

职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。

职员职务工资是按员工职务的高低、 责任的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。

岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况，是工资构成中活的部分。

全额拨款事业单位是财政供养的事业单位，这些单位由于分配上的 “大锅饭”，职工积极性难以调动，国家付出了财务，单位对国家的回报不大，出现了该养的没养好。一些具有行政执法收费的自收自支事业单位，是国家应加强监管的单位，但由于缺乏有效监督和调控，造成部分单位收入过高，使同在事业单位的工作人员造成心理不平衡，出现了该管的没管好。

目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。 事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、 职称的晋升，从而不利于优化员工结构，也达不到职工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。

事业单位改革是管理体制的整体改革，它包括工资制度改革、 人事制度改革、 考核制度改革、 立法工作等等。没有相关配套改革的推进与配合，工资制度单方面的改革必然遇到来自各方面的阻力。 另外，作为独立的法人和利益主体，事业单位应享有充分的分配自主权，才能制定和实施内部分配政策。目前，全国高度集中统一具有刚性的工资政策、 工资标准、 工资政策不仅导致了分配上的平均主义，也直接干预了事业单位分配权限，使事业单位没有充分享有分配自主权。

一方面在实施绩效考核过程中，一些部门为了保证本部门考核积分晋升者数量，形成了事实上的大锅饭；另一方面虽然管理规定已明确绩效工资分配要与绩效考核挂钩，但是在实施过程中工作人员的绩效考核结果往往直接影响的只是他们岗位工资晋升，而与绩效工资联系不紧密，尤其是以岗位绩效系数来确定工作人员绩效工资的职能管理部门，年底绩效考核合格及以上即可享受所在岗位的绩效工资，并没有针对考核结果对其绩效系数进行调整，导致干好干坏、 干多干少都一样，体现不出绩效优先原则。

薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、 差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、 类型、 结构、 组成、 水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、 可靠的决策提供依据。

要实现分配的公平，就要以岗定薪，而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。事业单位要达到将原有薪酬水平拉开的目的，必须让尽可能多的各类工作人员参与岗位评价。首先应加强和完善岗位研究，在岗位设置过程中，要做到权责对等，对各岗位的性质、 任务、 承担本岗位所需的资格条件进行分析研究，拉大初、 中、 高不同职级的工作级差，编制岗位说明书，对应聘到相应岗位上的每个工作人员，对其承担的工作责任、岗位任职条件、 岗位评价等作出明确、 细致的规定；根据岗位说明书对岗位考核指标进行量化，以利于后期绩效考核。

应当建立一种只要员工的技术、 能力有所提高，就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。在整体设计中，为员工建立一种有效、 畅通的技能工资晋升通道可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化，从而激励职工钻研业务，不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产入股、 无形资产入股、 向技术骨干配股，或以股权、 期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来，使职工关注单位的前途命运，使职工将自身利益、 事业发展同单位的长效利益捆绑在一起，从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。

一是要与事业单位分类改革、 人事制度改革配套进行。要加快事业单位分类改革、 聘用制改革和岗位设置步伐，为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。二是要按照分类管理要求，加强和改进事业单位工资总量管理。 三是要改变工资管理方式，赋予事业单位分配自主权。政府行政部门对事业单位工资的管理，要从人头管理转变为总量管理，从微观管理转变为宏观管理，从过程管理转变为目标管理。 事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、 兼顾公平、和谐发展的原则，建立形式多样、 自主灵活的分配激励机制。